La COVID-19 a apporté à chaque entreprise de nombreux changements et opportunités qui ont accéléré les transformations en cours, que ce soit en matière de la numérisation de recrutement ou de gestion des talents. Elle a aussi impacté l’offre et la demande de talents en développant le besoin d’une plus grande flexibilité concernant la façon leur acquisition, leur gestion et leur rétention au sein des organisations. Les employés eux-mêmes ont profité de la période de pandémie pour analyser leurs vie professionnelle actuelle et nombreux d’entre eux, après avoir reconsidéré leurs objectifs et leurs attentes au niveau de leurs employeurs et leurs carrières, ont commencé à envisager de quitter leur emploi actuel. Pour gagner la lutte des talents, il sera souvent nécessaire de revoir vos politiques de recrutement et ce que vous leur offrez.

Humaniser l’avenir de travail est le priorité stratégique

L’avenir ne sera pas exempte de défis – assurer à l’entreprise un succès sur le marché est un enjeu majeur et dans ce contexte l’adaptation aux changements, l’établissement des priorités et de capacité de gérer la volatilité sont nécessaires. La réaction de certains face à la pandémie était comme s’il s’agissait d’un phénomène de courte durée qui, une fois terminé, permettra de revenir à la vie normale connue avant 2020. Cependant d’autres y ont vu l’opportunité d’une évolution permettant d’adapter la nature et le lieu de travail afin d’établir un avantage à long terme en utilisant, entre autres, des équipes virtuelles de plus en plus globales, composées de spécialistes du monde entier. Pourtant, le plus grand succès remporteront les entreprises se concentrent non seulement sur les solutions et les outils technologiques offertes par le travail à distance, mais également sur leurs collaborateurs, le processus d’humanisation de l’avenir du travail consistant à optimiser le potentiel humain dans le monde dominé par la technologie. Ceci concerne également l’écosystème de talents – entre autres, en matière de définition des capacité nécessaires pour réussir ou d’identification et de libération du capital humain tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’organisation à l’aide de la technologie[1].

Quelles sont les tendances que les recruteurs doivent connaître ?

L’incertitude et les fluctuations du marché de travail peuvent survenir à tout moment – elles seront souvent temporaires, mais peuvent être pénibles pour les entreprises recherchant de nouveaux employés. De nombreuses personnes ont profité de la période de pandémie pour augmenter le niveau de leurs compétences professionnelles et leur performance , entre autres, en participant à divers cours en ligne, en découvrant de nouveaux secteurs d’activités ou en travaillant en freelance. Cela renforce la valeur de ces personnes et leur permet la recherche de meilleures d’opportunité d’emploi.

On peut également observer un changement durable de l’approche à l’égard du travail à distance et en mode hybride qui n’est plus considéré comme un avantage mais comme une nouvelle norme. De nombreuses personnes apprécient la flexibilité du travail à distance qui leur a permis de mettre en place une meilleure équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Par contre, cette formule de travail était particulièrement difficile pour les parents de jeunes enfants. Pendant un recrutement il faudrait donc prendre en compte des modes de travail flexibles et des possibilité permettant de satisfaire aux besoins des employés n’étant pas liés directement au développement professionnel comme la garde des enfants. Ces activités donnent l’avantage en recrutement tout en augmentant les chances de trouver des telants convenables[2].

Les avantages traditionnels sont-ils toujours attrayants ?

La pandémie a également changé la valeur des avantages – il est difficile de bénéficier des jeudis des fruits lorsqu’on travail à distance. Par contre, la valeur offerte à l’employé (EVP) et ses expériences sont de plus en plus appréciées. Il est important de montrer réellement que l’employeur se soucie du bien-être de ses employés en comprenant leurs défis personnels et professionnels – également ceux relatifs aux facteurs externes pouvant entrainer du stress et impacter les performances des employés. Les employeurs devraient aussi prendre en compte les différences entre les employés et leurs besoins, en offrant le soutien le plus personnalisé – la solution peut consister par exemple à la présentation de nombreux récompenses et avantages parmi lesquels les employés choisissent ceux qui ont la plus grande valeur pour eux. La reconnaissance des succès par les managers est très attrayant pour tous les talents – que ce soit lors d’entretiens individuels qu’en public p.ex. lors des entretiens (aussi ceux virtuels) ou par les chaînes internes[3].

« Comment gagner la lutte pour les talents et les plus grandes compétences »

La stratégie suivante est la clé pour acquérir de nouveaux talents et retenir les meilleurs employés :

Rédaction des offres d’emploi claires et attrayants y compris en termes des attentes envers un nouvel employé ;
Application de plusieurs chaînes de recrutement, y compris au sein de l’entreprise ou des réseaux sociaux ;
Offre des conditions d’emploi flexibles – que ce soit le travail au bureau, à distance ou en mode hybride ;
Personnalisation des avantages et des opportunités du développement professionnel au sein de lchaque entreprise ;
Assurer une équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée ;
Manifestation ouverte de la reconnaissance et de l’appréciation par l’organisation ;
Appréciation et promotion de la diversité, de l’égalité et de l’intégration.

Le processus de recrutement virtuel s’est avéré un grand succès lors de la pandémie – même quand celle-ci est terminée, il est possible d’atteindre plus rapidement les talents et de bénéficier d’un groupe d’employés potentiels plus diversifié. N’hésitez pas à mettre en œuvre des solutions modernes permettant non seulement un recrutement à distance mais également simplifiant le processus d’acquisition de nouveaux talents. L’automatisation des opérations permettra de consacrer plus de temps pour créer l’expérience d’un talent et en effet devancer la concurrence.

[1] Erica Volini, Steve Hatfield, Nicole Scoble-Williams, « From survive to thrive: The future of work in a post-pandemic world » (https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/HumanCapital/gx-the-future-of-work-post-covid-19-poc.pdf)

[2] Sailee Sarangdhar, How Recruiters Can Adjust in a Pandemic-Era Job Market (https://pipeline.zoominfo.com/recruiting/hiring-post-covid)

[3] Gautam Sahgal, How to win the upcoming post-COVID-19 war for talent (https://www.unleash.ai/change-management/how-to-win-in-the-upcoming-post-covid-19-war-for-talent/)