La COVID-19 a apporté de nombreux changements et opportunités qui ont accéléré les transformations en cours aussi en matière de la numérisation du processus de recrutement et de gestion des talents. Elle a aussi impacté l’offre et la demande de talents en développant le besoin d’une plus grande flexibilité concernant leur acquisition, leur gestion et leur rétention au sein de l’entreprise. Les salariés eux-mêmes ont bénéficié de la période de pandémie pour analyser leurs vie professionnelle actuelle et nombreux d’entre eux, après avoir reconsidéré ce qu’ils attendaient de leur employeur et de leurs carrières, ont commencé à envisager de quitter leur lieu de travail actuel. Pour vaincre la lutte de talents, il sera souvent indispensable de revoir les règles de leur acquisition et de votre offre.
Humaniser l’avenir de travail est le priorité stratégique
L’avenir ne sera pas exempte de défis – afin d’assurer à l’entreprise un succès sur le marché, il sera nécessaire de s’adapter aux changements, d’établir les priorités et de savoir gérer l’instable. La réaction de certains face à la pandémie était comme s’il s’agissait d’un phénomène de courte durée qui, une fois terminé, permettra de revenir à la vie normale connue avant 2020. Cependant les autres ont vu l’opportunité aux changements permettant d’adapter la nature et le lieu de travail afin d’établir un avantage à long terme en profitant, entre autres, des équipes virtuelles de plus en plus globales composées de spécialistes du monde entier. Pourtant, le plus grand succès remporteront les entreprises qui se focalisent non seulement sur les solutions et les possibilités technologiques offertes par le travail à distance mais également sur le capital humain, du processus d’humanisation de l’avenir du travail consistant à optimiser le potentiel humain dans le monde dominé par la technologie. Ceci concerne également l’écosystème de talents – entre autres en matière de définition des capacité nécessaires pour atteindre des succès ou d’identification et de libération du capital humain tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’organisation en mettant en œuvre la technologie[1].
Quelles tendances les recruteurs devraient-ils prendre en considération ?
L’incertitude et les fluctuations peuvent apparaitre sur le marché de travail à tout moment – leur caractère sera souvent temporaire, pourtant les entreprises recherchant de nouveaux employés peuvent les ressentir péniblement. De nombreuses personnes ont profité de la période de pandémie pour investir dans leurs compétences, entre autres, en participant à divers cours en ligne, en découvrant de nouveaux secteurs d’activités ou en travaillant en freelance. Cela renforce la valeur de ces personnes et leur permet de rechercher de meilleures d’opportunité d’emploi.
On peut également observer un changement durable de l’approche à l’égard du travail à distance et en mode hybride qui n’est plus un avantage mais une nouvelle norme. De nombreux personnes ont apprécié la flexibilité du travail à distance qui leur a permis de mettre en place une meilleure équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Par contre, cette formule de travail était particulièrement difficile pour les parents de petits enfants. Pendant le processus de recrutement il faudrait donc prendre en compte des modes de travail flexibles et des possibilité permettant de satisfaire aux besoins des employés n’étant pas liés directement au développement professionnel comme la garde des enfants. Ces activités donnent l’avantage en recrutement tout en augmentant l’opportunité de trouver des candidats convenables[2].
Les avantages traditionnels sont-ils toujours attrayants ?
La pandémie a également modifié la valeur des avantages – il est difficile de bénéficier des jeudis des fruits si on travail à distance. Par contre, la proposition de valeur à l’employé (EVP) et ses expériences sont de plus en plus appréciées. Il est important de montrer ici réellement que l’employeur veille au bien-être de ses employés en comprenant leurs défis personnels et professionnels – également ceux relatifs aux facteurs externes pouvant entrainer du stress et impacter les performances des employés. Les employeurs devraient aussi prendre en considération les différences entre les employés et leurs besoins, en offrant le soutien le plus personnalisé – la solution peut consister par exemple à la présentation de nombreux prix et avantages parmi lesquels les employés choisissent ceux qui ont la plus grande valeur pour eux. L’appréciation des succès par les supérieurs est très attrayant pour tous les talents – tant lors des entretiens individuels qu’en public p.ex. Lors des entretiens (aussi ceux virtuels) ou par les chaînes internes[3].
Comment reporter la victoire dans la lutte des talents ?
Les activités suivantes permettront d’acquérir de nouveaux talents et de retenir les meilleurs employés :
- Créer des offres de travail claires et attrayantes y compris en termes d’attentes pour le nouvel employé ;
- Utiliser de nombreuses chaînes permettant la réalisation de recrutement, y compris au sein de l’entreprise ;
- Offrir des conditions d’emploi flexibles – tant comme le travail au bureau, à distance ou en mode hybride ;
- Personnaliser les avantages et les opportunités du développement professionnel dans l’entreprise ;
- Assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée ;
- Manifester ouvertement la reconnaissance et l’appréciation par l’organisation ;
- Apprécier et promouvoir la diversité, l’égalité et l’intégration.
Le processus de recrutement virtuel s’est révélé un grand succès lors de la pandémie – même quand celle-ci est terminée, il est possible d’atteindre plus rapidement les candidats et de bénéficier d’un groupe d’employés potentiels plus diversifié. N’hésitez pas à mettre en œuvre des solutions modernes permettant non seulement un recrutement à distance mais également simplifiant le processus d’acquisition de nouveaux talents. L’automatisation des opérations permettra de consacrer plus de temps pour créer l’expérience d’un candidat et en effet devancer la concurrence.
[1] Erica Volini, Steve Hatfield, Nicole Scoble-Williams, « From survive to thrive: The future of work in a post-pandemic world » (https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/HumanCapital/gx-the-future-of-work-post-covid-19-poc.pdf)
[2] Sailee Sarangdhar, How Recruiters Can Adjust in a Pandemic-Era Job Market (https://pipeline.zoominfo.com/recruiting/hiring-post-covid)
[3] Gautam Sahgal, How to win the upcoming post-COVID-19 war for talent (https://www.unleash.ai/change-management/how-to-win-in-the-upcoming-post-covid-19-war-for-talent/)
