Świętujemy zwycięstwa: idealne zatrudnienie, prężnie rozwijający się zespół, udany projekt. Ale co z drugą stroną medalu? Rozmowy, których się boimy, decyzje, które ciążą na naszych umysłach i działania, które mają bezpośredni wpływ na życie ludzi?
Bądźmy szczerzy: zatrudnianie jest trudne, ale zwalnianie jest trudniejsze. Przekazywanie złych wiadomości jest sprzeczne z naszą naturą, zwłaszcza gdy dotyczy to czyjegoś źródła utrzymania. Rzeczywistość dzisiejszego krajobrazu biznesowego jest jednak taka, że czasami, z różnych powodów, firmy muszą podjąć trudną decyzję o redukcji zatrudnienia.
Trudna decyzja: jak wybrać, kogo zwolnić
Kiedy przychodzi nakaz redukcji liczby pracowników, pierwsze pytanie jest zawsze najtrudniejsze: kto? To decyzja, której nigdy nie należy podejmować pochopnie.
Typowe metodologie selekcji (i ich pułapki)
- Last-in, first-out (LIFO): ta metoda polega na zwolnieniu ostatnio zatrudnionych pracowników.
-
- Plusy: jest prosta do wdrożenia i może być postrzegana jako obiektywna, ponieważ opiera się na jednym mierzalnym aspekcie: dacie zatrudnienia.
- Minusy: jest to błędna strategia dla nowoczesnego miejsca pracy. Nie uwzględnia wydajności, umiejętności ani potencjału. Ryzykujesz utratę nowych pracowników, którzy wnoszą świeże perspektywy i kluczowe umiejętności, jednocześnie zatrzymując pracowników z długim stażem, których umiejętności mogą być mniej istotne dla przyszłego kierunku rozwoju firmy. Może to również nieumyślnie prowadzić do roszczeń o dyskryminację ze względu na wiek, jeśli nowi pracownicy są w przeważającej mierze młodsi.
- Selekcja oparta na wynikach: ta metoda opiera się na wskaźnikach oceny wydajności w celu zidentyfikowania pracowników o najsłabszych wynikach.
- Plusy: jest oparta na danych i bezpośrednio nagradza osoby osiągające wysokie wyniki, co może być dobre dla podniesienia morale zespołu. Często łatwiej jest to uzasadnić z perspektywy biznesowej.
- Minusy: wyniki osiągnięte w przeszłości nie zawsze są doskonałym prognostykiem przyszłego sukcesu, zwłaszcza jeśli firma zmienia swoją strategię. Osoba osiągająca słabe wyniki na stanowisku, które jest stopniowo wycofywane, może mieć doskonałe umiejętności na przyszłe, jeszcze niestworzone stanowisko. Co więcej, ta metoda jest tak niezawodna, jak proces oceny wydajności. Jeśli recenzje są subiektywne lub niespójne, ta metoda może utrwalić stronniczość menedżera.
Kilka rzeczy, o których warto pamiętać:
- Spójrz poza podejście “ostatni zatrudniony, pierwszy do zwolnienia”: chociaż decyzje oparte na stażu pracy są czasami najłatwiejsze do uzasadnienia, nie zawsze są one najlepsze dla przyszłości firmy. Nowi pracownicy mogą posiadać umiejętności kluczowe dla przyszłego kierunku rozwoju firmy.
- Wydajność jest kluczowa, ale nie zawsze z całej historii zatrudnienia: oceny wydajności są kluczowym elementem układanki, ale są zapisem przeszłości. Ważne jest również, aby przyjrzeć się trajektorii pracownika. Czy jest zdolny do adaptacji? Czy ma chęć do nauki?
- Dylemat zespołu osiągającego wysokie wyniki: co zrobić, jeśli musisz dokonać redukcji w zepole, w której każdy jest gwiazdą? W tym miejscu niezbędne staje się podejście perspektywiczne. Zamiast patrzeć na to, kto jest “najsłabszym ogniwem”, zmień swoją perspektywę na “kto jest najbardziej krytyczny dla naszego przyszłego sukcesu?”. Wymaga to głębokiego zrozumienia długoterminowych celów firmy.
Wyjście poza przeczucia lub proste formuły jest niezbędne dla procesu, który jest sprawiedliwy, możliwy do obrony i strategicznie uzasadniony dla przyszłości firmy. Ustrukturyzowane i obiektywne podejście jest najlepszą obroną przed uprzedzeniami i najlepszym narzędziem do podejmowania rozsądnych decyzji.
Kluczowe aspekty sprawiedliwej i zorientowanej na przyszłość decyzji
Podejmując te decyzje, ważne jest, aby mieć jasne i obiektywne ramy. Podejmowanie tych decyzji to nie tylko cięcie kosztów – to kształtowanie przyszłości Twojej organizacji. Jest to strategiczna reorganizacja Twojego najcenniejszego zasobu: Twoich ludzi.
Umiejętności, nie tylko role
Nie patrz tylko na nazwę stanowiska pracownika (zamiast myśleć o redukcji roli “Kierownik ds. marketingu”, pomyśl o umiejętnościach, które ta osoba posiada. Czy masz nadmiar jednych umiejętności i deficyt innych?). Stwórz inwentarz umiejętności dla swoich zespołów. Może się okazać, że masz nadwyżkę kierowników projektów, ale krytyczny niedobór analityków danych ze znajomością języka francuskiego. To proaktywne “mapowanie umiejętności” pokazuje, kto jest naprawdę niezbędny. Pracownik na pozornie niższym stanowisku może posiadać rzadkie i cenne połączenie przenikliwości technicznej i biegłości językowej, co czyni go niezbędnym do przyszłej ekspansji rynkowej. Podejście oparte na umiejętnościach może pomóc Ci zatrzymać talenty, których będziesz potrzebować w przyszłości.
Potencjał i zdolności adaptacyjne
Mierz potencjał, a nie tylko przeszłe wyniki: potencjał to coś więcej niż przeczucie. Zdolność pracownika do uczenia się i adaptacji jest nieoceniona. Szukaj osób, które wykazały się zdolnością do rozwoju, które podjęły nowe wyzwania i są otwarte na zmiany. Można to ocenić za pomocą obserwowalnych zachowań. Szukaj aspektów, które wskazują na pracownika o wysokim potencjale:
- Zwinność w uczeniu się: kto aktywnie poszukuje szkoleń, samodzielnie uczy się nowego oprogramowania lub prosi o ambitne zadania?
- Rozwiązywanie problemów: kto konsekwentnie przynosi rozwiązania, a nie tylko problemy? Kto myśli krytycznie i potrafi dostosować swoje podejście?
- Współpraca: kto efektywnie współpracuje w różnych działach i buduje silne relacje?
Uznaj umiejętności językowe za strategiczny atut
Znajomość języka nie jest umiejętnością miękką – jest twardym, policzalnym atutem. Nie lekceważ jego mocy przy podejmowaniu decyzji o utrzymaniu. Pracownik, który potrafi komunikować się z międzynarodowymi klientami, partnerami, a nawet kolegami z innych biur, wnosi ogromną wartość. Podejmując trudne decyzje, weź pod uwagę umiejętności językowe w swoim zespole. Mogą być kluczem do odblokowania przyszłych możliwości, nawet w trudnych czasach.
- Dostęp do rynku: pracownik, który mówi płynnie po hiszpańsku lub mandaryńsku, nie tylko tłumaczy. Rozumieje niuanse kulturowe, które mogą zadecydować o wejściu na nowy rynek lub go zepsuć.
- Efektywność operacyjna: w międzynarodowej firmie posiadanie członków zespołu, którzy mogą bezproblemowo komunikować się z centralą we Frankfurcie czy Paryżu lub zespołem programistów w Indiach, eliminuje tarcia, zmniejsza liczbę nieporozumień i przyspiesza projekty.
- Przewaga konkurencyjna: zróżnicowany językowo zespół może lepiej zrozumieć globalne potrzeby klientów, monitorować międzynarodową konkurencję i identyfikować możliwości, które jednojęzyczny zespół całkowicie by przegapił.
Niezbędna jest obiektywna ocena tych umiejętności. Musisz wiedzieć, kto biegle prowadzi rozmowę, a kto może pewnie negocjować złożoną umowę w obcym języku.
Zastanówmy się nad “efektem domina” związanym z odejściem
Poza bezpośrednim wynikiem danej osoby, weź pod uwagę jej rolę w ekosystemie zespołu. Czy jest formalnym czy nieformalnym mentorem dla młodszych pracowników? Czy jest to osoba, do której można się zwrócić w przypadku konkretnego krytycznego procesu? Utrata tej osoby – nawet jeśli jej wskaźniki wydajności nie są na najwyższym poziomie – może stworzyć próżnię wiedzy i zakłócić spójność zespołu, prowadząc do ukrytych kosztów w produktywności. Dokładna analiza dynamiki zespołu jest kluczowym, choć mniej wymiernym elementem układanki.
Budowanie sprawiedliwej i perspektywicznej matrycy decyzyjnej
Najbardziej niezawodnym podejściem jest podejście mieszane, wykorzystujące matrycę decyzyjną do oceny pracowników na podstawie spójnego zestawu kryteriów. Wymusza to kompleksowe spojrzenie na wkład i potencjał każdej osoby.
Stwórz swoje kryteria: współpracuj z kierownictwem, aby zdefiniować i ocenić kryteria, które mają największe znaczenie dla przyszłości firmy. Mogą one obejmować:
- Dane o wydajności: historyczne dane o skuteczności (np. ostatnie 2–3 cykle weryfikacji).
- Zestaw umiejętności i możliwości: jak ważne są dane umiejętności dla podstawowej funkcji zespołu? Czy posiadają umiejętności potrzebne do realizacji 3-letniego planu firmy? W tym miejscu można ocenić wiedzę specjalistyczną w zakresie kluczowego oprogramowania, metodologii lub, biegłości językowej.
- Zdolności adaptacyjne i potencjał: czy wykazali chęć uczenia się nowych rzeczy? Czy zgłaszają się na ochotnika do ambitnych projektów? Czy wykazali się odpornością w obliczu zmian?
- Wiedza instytucjonalna: jak trudno byłoby zastąpić ich zrozumienie procesów zachodzących w firmie lub klientów?
- Redukcja ról: w jakim stopniu ich obowiązki zawodowe pokrywają się z obowiązkami innych pracowników?
Co się dzieje, gdy musisz dokonać cięć w zespole, w którym wszyscy są doskonali?
Twoja matryca staje się jeszcze bardziej krytyczna. W tym przypadku waga powinna być przeniesiona w kierunku kryteriów skoncentrowanych na przyszłości. Nie chodzi już o to, aby znaleźć “słabe ogniwo”. Zamiast tego zadaj sobie pytania takie jak:
- Jeśli w przyszłym roku wprowadzamy na rynek nowy produkt w regionie DACH (Niemcy, Austria, Szwajcaria), kto ma znajomość języka niemieckiego, aby to wspierać?
- Jeśli nasza strategia przesuwa się w kierunku analityki opartej na sztucznej inteligencji, kto ma podstawowe umiejętności lub wykazał się sprawnością uczenia się, aby poprowadzić tę transformację?
- W miarę jak konsolidujemy nasze europejskie operacje, kto ma umiejętności komunikacji międzykulturowej, aby skutecznie współpracować z zespołami z różnych krajów?
W tym scenariuszu pracownik, który osiąga solidne wyniki, ale ma niszowy zestaw umiejętności dla podupadającego obszaru działalności, może zostać sklasyfikowany niżej niż inny osiągający dobre wyniki, którego umiejętności adaptacyjne i zdolności językowe doskonale wpisują się w nowy kierunek strategiczny. To trudna kalkulacja, ale konieczna.
Zwalnianie z godnością i szacunkiem
Sposób, w jaki poradzisz sobie z rozmową o rozwiązaniu umowy, będzie miał trwały wpływ na odchodzącego pracownika, a także na morale pozostałego zespołu. Oto kilka wskazówek, jak się za to zabrać:
Co należy robić:
- Bądź przygotowany: przygotuj wszystkie niezbędne informacje i dokumenty. Obejmuje to szczegółowe informacje na temat odpraw, świadczeń i zwrotu mienia firmy.
- Bądź bezpośredni i jasny: unikaj lukrowania wiadomości. Bądź delikatny, ale bezpośredni.
- Bądź człowiekiem: nie ma nic złego w okazywaniu empatii. Przyznaj, że jest to trudna sytuacja.
- Słuchaj: daj pracownikowi szansę na reakcję i zadawanie pytań.
- Skoncentruj się na przyszłości: jeśli to możliwe, zaoferuj wsparcie w postaci usług outplacementu lub pozytywnych referencji.
Czego unikać:
- Nie rób z tego niespodzianki: jeśli wydajność była problemem, pracownik powinien był zostać o tym poinformowany poprzez wcześniejsze rozmowy i oceny wydajności.
- Nie spiesz się z rozmową: daj wystarczająco dużo czasu, aby rozmowa rozwinęła się bez pośpiechu.
- Nie upubliczniaj tego: rozmowa powinna zawsze odbywać się w prywatnym i poufnym otoczeniu.
- Nie kłóć się ani nie broń: decyzja została podjęta. Celem rozmowy jest informowanie, a nie debata.
Podejmuj decyzje z pewnością i jasnością
Podejmowanie decyzji o tym, kogo zwolnić, jest jednym z najtrudniejszych aspektów HR. Wymaga delikatnej równowagi między potrzebami biznesowymi a ludzkim współczuciem. Chociaż nie ma magicznej formuły, posiadanie obiektywnych danych może sprawić, że proces będzie bardziej sprawiedliwy i strategiczny.
W tym właśnie może pomóc Focus Audit Tool. Nasze kompleksowe audyty językowe zapewniają jasną i bezstronną ocenę umiejętności językowych Twoich pracowników. W świecie, w którym kluczowa jest globalna komunikacja, znajomość umiejętności językowych zespołu może być kluczowym czynnikiem w podejmowaniu świadomych, zorientowanych na przyszłość decyzji.
Rozumiejąc zasoby językowe w swojej firmie, możesz mieć pewność, że zachowujesz umiejętności potrzebne do rozwoju na globalnym rynku.
Gotowy do podejmowania bardziej strategicznych, opartych na danych decyzji HR? Skontaktuj się z nami już dziś, aby dowiedzieć się więcej o naszych audytach językowych.