Kandydat ma idealne wykształcenie, odpowiednie doświadczenie w programowaniu i to jedno złote powiedzenie: “język angielski: płynny.” Ale “płynność” to subiektywne, elastyczne pojęcie. Dla kandydata może to oznaczać, że umie zamówić kawę w Londynie. Dla CEO oznacza to, że może prowadzić 40-minutowe negocjacje biznesowe.

Gdy te dwie definicje się ścierają, efektem jest coś więcej niż tylko niezręczna rozmowa kwalifikacyjna – to systemowa porażka zarządzania ryzykiem rekrutacyjnym.

Psychologia nieuczciwości kandydatów: dlaczego “płynność” to pułapka

Dlaczego nieuczciwość kandydatów jest tak powszechna w kwestii języka? Rzadko chodzi o złośliwość czy celowe działanie. To często efekt chęci spełnienia wymagań przejścia przez pierwsze sito rekrutacji i “efekt halo”. Kandydaci wiedzą, że “poziom średniozaawansowany” nie zapewnia im rozmowy kwalifikacyjnej, więc zaokrąglają swoje umiejętności w górę. Jest wiele firm, które tego nie weryfikują, postrzegając to jedynie jako zbędny koszt, więc mogą po prostu spróbować. Co im, kandydatom, szkodzi spróbować? Cóż, Tobie, zatrudniając taką osobę, na pewno wiele.

W rekrutacji efekt halo występuje, gdy kandydat jest charyzmatyczny lub elegancko ubrany, co prowadzi rekrutera do podświadomego założenia, że jest również kompetentny w innych umiejętnościach, takich jak język. Jeśli mówi z pewnością, zaznaczamy pole “płynny”. Tak właśnie zaczyna się płynność w CV .

Bez specjalistycznego testu do oceny języka rekruterzy zasadniczo ryzykują wiele, zatrudniając na podstawie samooceny kandydata, a nie jego rzeczywistej znajomości języka obcego.

Ukryte koszty zatrudniania bez danych

Jeśli nie weryfikujesz dokładnie umiejętności językowych, koszty przenoszą się na całą organizację. To nie tylko kwestia “złego zatrudnienia” – dochodzą do tego również operacyjne tarcia, które następują po tym.

1. Realna strata finansowa

Zastąpienie pracownika na poziomie podstawowym kosztuje około 30% do 50% rocznego wynagrodzenia, a menedżera średniego lub wyższego poziomu nawet 150%. Jeśli w trzecim miesiącu pracy okazuje się, że zatrudniony pracownik jednak się nie nadaje, bo nie potrafi komunikować się z międzynarodowymi interesariuszami, Twój zwrot z inwestycji w tym cyklu rekrutacyjnym jest ujemny.

2. Problem przeciążenia innych pracowników

Gdy do zespołu trafia pracownik, który niezbyt sobie radzi, to właśnie inni członkowie zespołu (często ci najlepsi), pomagają, a często finalnie wykonują jego pracę. Sprawdzają e-maile przed wysłaniem, przejmują międzynarodowe spotkania i rozmowy, naprawiają błędy komunikacyjne. Prowadzi to do wypalenia wśród najlepszych pracowników.

3. Ryzyko reputacyjne

W wielu branżach precyzja jest najważniejsza. Pojedynczy niuans językowy pominięty w umowie lub zgłoszeniu wsparcia może prowadzić do utraty klienta lub nawet sporu prawnego.

Co robić? Wyjście poza “szybką rozmowę” w selekcji

Tradycyjne wskazówki dotyczące selekcji HR często sugerują pięciominutową rozmowę w języku docelowym. Choć pomysł nie wydaje się być taki zły, to finalnie często bywa wadliwy z dwóch powodów:

• Język społeczny vs. zawodowy: wiele osób ma wysokie podstawowe umiejętności komunikacji interpersonalnej, ale niskie poznawcze kompetencje językowe. Mogą mówić o pogodzie, ale nie potrafią wyjaśnić złożonej integracji oprogramowania.
• Stronniczość rekrutera: jeśli rekruter sam nie zna języka na poziomie C2 (a czasem nawet rodzimy użytkownik języka nie zna go na takim poziomie!), nie potrafi dokładnie ocenić niuansów między kandydatem na poziomie B2 a C1.

Aby naprawdę ograniczyć ryzyko, firmy muszą przejść na weryfikację biegłości językowej, która jest ustandaryzowana, obiektywna i skalowalna.

Co oznaczają poziomy CEFR?

Jedynym sposobem na zniszczenie mitu “płynności” jest zastąpienie go poziomami CEFR (Wspólny Europejski System Opisu Kształcenia Językowego). Ten system eliminuje zgadywanie.

• CEFR A1 i CEFR A2: Osoba radzi sobie z prostymi zadaniami; poziom nieodpowiedni do komunikacji zawodowej.
• CEFR B1: Potrafi radzić sobie z rutynowymi zadaniami biurowymi, ale ma trudności z złożonymi niuansami.
• CEFR B2: Podstawowy poziom dla używania języka obcego w sytuacjach biznesowych. Potrafi komunikować się z taką płynnością, że regularna interakcja z native speakerami jest możliwa.
• CEFR C1 i CEFR C2: Może elastycznie używać języka w celach społecznych, akademickich i zawodowych. Potrafi pojąć ukryte znaczenie. Potrafi wyrażać się spontanicznie i precyzyjnie, rozróżniając subtelniejsze odcienie znaczenia w złożonych sytuacjach.

Wykorzystanie Focus Audit Tool do przypisania kandydatów do odpowiednich poziomów zapewnia, że każdy pracownik spełnia specyficzne wymagania językowe swojej roli.

Automatyczna weryfikacja CEFR: Focus Audit Tool

W przeszłości wysokiej jakości testy językowe były powolne, kosztowne i ręczne. Trzeba było umówić się na sesję ze szkołą językową lub lektorem i długo czekać na wyniki. Dla współczesnego działu HR takie opóźnienie jest nie do przyjęcia.

Dlaczego automatyzacja jest nie do negocjacji dla współczesnego HR:

• Spójność: każdy kandydat jest oceniany według dokładnie tej samej rubryki, eliminując “przeczucie” uprzedzenia.
• Skalowalność: niezależnie od tego, czy zatrudniasz jedną osobę w Berlinie, czy 500 osób w regionie EMEA lub APAC, narzędzie natychmiast radzi sobie z ilością danych.
• Nadzór: nowoczesne narzędzia audytowe wykorzystują dodatkowe nadzorowanie, aby upewnić się, że kandydat nie korzysta z zewnętrznych pomocy lub aplikacji tłumaczeniowych podczas oceny.

Przestań wierzyć na słowo – zacznij sprawdzać

Mit “płynności” przetrwał, ponieważ przez długi czas nie mieliśmy lepszego sposobu jej mierzenia. Ale w zglobalizowanej gospodarce, gdzie komunikacja jest podstawową walutą, “wystarczająco dobre” jest niebezpieczną strategią.

Wdrażając dedykowane narzędzie do oceny języka, przestajesz być ofiarą kłamstw w płynności w CV i zaczynasz budować zespół, który faktycznie potrafi osiągnąć wyniki na arenie międzynarodowej. Chroń swoją firmę przed błędnymi rekrutacjami i zamień wymagania językowe z ryzyka w przewagę konkurencyjną.