Co by było, gdyby Twój dział HR mógł przewidzieć kolejną dużą lukę talentów w firmie… I uniknąć jej, zanim ktokolwiek inny dowiedziałby się o jej istnieniu? Co by było, gdyby podczas kolejnej dużej zmiany na rynku (lub przejęcia) Twój zespół nie tylko zarządzał chaosem, ale także pewnie przewodził zmianom? Jest to przeskok od reaktywnego HR do strategicznego i skoncentrowanego na biznesie HR – i jest to najcenniejsza transformacja, jakiej może dokonać Twoja firma.
Opowieść o dwóch działach HR: HR reaktywny vs. HR strategiczny
Aby zrozumieć tę zmianę, wyobraźmy sobie pewien scenariusz.
Reaktywny zespół HR:
Jest wtorek. Lider regionalnego oddziału nagle ogłasza: “Za 4 miesiące rozpoczynamy działalność w Niemczech. Potrzebuję 30 pracowników sprzedaży mówiących biegle po niemiecku. Na wczoraj!”
Zespół HR zaczyna się miotać. Wybucha chaos i panika. Publikują ogłoszenia, płacą za opcje premium i umawiają się na setki rozmów kwalifikacyjnych. Reagują – nie mają dostępu danych ani czasu. W oczach biznesu pełnią przecież jedynie funkcją wsparcia – swoistego biura obsługi rekrutacji. Zbyt często nie są postrzegani jako partnerzy strategiczni.
Strategiczny zespół HR:
Cofnijmy się teraz o rok.
HR Business Partner (HRBP) tego zespołu nie czeka z założonymi rękami. Posiada świetny zmysł biznesowy i finansowy – w zeszłym roku będąc na spotkaniu rocznym usłyszał o długoterminowym celu, jakim jest “ekspansja europejska”.
Korzystając ze strategicznego planowania siły roboczej (SWP), modelował, co ten cel naprawdę oznacza dla obecnych talentów. Nie tylko zobaczył “30 nowych pracowników” – dostrzegł też przyszłe zapotrzebowanie na język niemiecki na poziomie C1, francuski na poziomie B2 oraz umiejętności komunikacji konsultacyjnej na wysokim poziomie.
Zdał sobie sprawę, że firma przechodzi od modelu zarządzania talentami opartego na pracy do modelu zarządzania talentami opartego na umiejętnościach. Rozpoczął więc wstępny projekt. Musiał wiedzieć: jakie umiejętności już posiadamy?
Kiedy w końcu pojawia się lider biznesu z projektem “Niemcy”, HRBP nie wpada w panikę. Uśmiecha się, otwieraj pulpit nawigacyjny i mówi: “Planowaliśmy to. Z naszych danych wynika, że obecnie mamy 12 pracowników, którzy są już zweryfikowani na poziomie C1 w języku niemieckim i są gotowi do awansu. Ostatnie 6 miesięcy poświęciliśmy również na tworzenie pipeline’u dla pozostałych 18 ról. Jesteśmy gotowi do rozpoczęcia rozmów kwalifikacyjnych już jutro”.
Kto w tej historii jest prawdziwym partnerem strategicznym?
Narzędzia do strategicznej transformacji
Ten wizja nie jest magią, baśnią czy mrzonką. Jest zbudowana na fundamencie danych, przenikliwości i właściwego ukierunkowania strategicznego. Przeskok od reaktywności do strategii jest napędzany przez nowy zestaw umiejętności.
- STRATEGICZNE PLANOWANIE SIŁY ROBOCZEJ (SWP): szkolenie zespołów w zakresie analizy długoterminowych celów biznesowych i mapowania ich do przyszłych potrzeb w zakresie talentów. Obejmuje to jasny plan dotyczący umiejętności zabezpieczających się na przyszłość, takich jak zarządzanie mieszanką siły roboczej człowieka i maszyny.
- HR BUSINESS PARTNER (HRBP): rozwijanie głębokich umiejętności biznesowych i konsultacyjnych, które pozwalają specjalistom HR czytać bilans, rozumieć czynniki rynkowe i doradzać liderom najwyższego szczebla jak prawdziwym partnerom.
- PROJEKTOWANIE ORGANIZACYJNE I ZARZĄDZANIE ZMIANĄ: przygotowanie działu HR do prowadzenia – a nie tylko przetrwania – poważnych zmian strukturalnych, takich jak fuzje, przejęcia lub masowe wdrożenia technologii.
- ZARZĄDZANIE TALENTAMI W OPARCIU O UMIEJĘTNOŚCI: dokonanie krytycznego przejścia od zatrudniania na “stanowiska” do zatrudniania w przypadku portfolio “weryfikowalnych umiejętności”.
Ale wszystko to – każdy pojedynczy filar strategiczny – zależy od jednej rzeczy: nie można zarządzać umiejętnościami, których nie można zmierzyć.
Skąd ten strategiczny zespół HR wiedział, kto zna “niemiecki na poziomie C1”? Nie ufali linijce w CV sprzed 10 lat. Nie zgadywali. Zweryfikowali to.
Na tym polega zaleta narzędzia Focus Audit Tool . Nasza platforma zapewnia obiektywne, wiarygodne dane oparte na CEFR, które stanowią podstawę całej strategicznej inicjatywy HR.
- Dla SWP: możesz odwzorować rzeczywiste biegłości językowe wszystkich swoich zespołów, aby znaleźć luki i możliwości.
- Zarządzanie oparte na umiejętnościach: dostarczamy precyzyjne, szczegółowe dane, aby udowodnić, że kandydat posiada potrzebne umiejętności (np. B2 w pisaniu, C1 w mówieniu).
- W przypadku zarządzania zmianą: w przypadku fuzji można natychmiast ocenić umiejętności językowe obu firm, aby stworzyć plan integracji i szkoleń oparty na danych.
Przestań reagować. Zacznij przewodzić.
Przyszłość HR nie jest funkcją wspierającą. Jest to strategiczne centrum wywiadu biznesowego, rozwoju talentów i projektowania organizacyjnego.
Ale nie możesz budować strategii na zgadywaniu. Aby być prawdziwym HR Business Partnerem, musisz mówić językiem biznesu – a tym językiem są dane.
Jeśli jesteś gotowy, aby zrobić krok naprzód i zbudować prawdziwie strategiczną, opartą na umiejętnościach funkcję HR, pierwszym krokiem jest uzyskanie jasnego, obiektywnego punktu odniesienia. Przestań zgadywać, jakie umiejętności posiada Twój zespół. Zacznij wiedzieć.
Skontaktuj się z nami, aby dowiedzieć się, w jaki sposób weryfikowalna ocena biegłości językowej dostarcza podstawowych danych dla całego strategicznego planu zatrudnienia.