Młodzi, wykształceni, globalny świat stojący przed nimi otworem, zwracający uwagę na ekologię oraz przyszłość planety, interesujący się kwestiami społecznymi, chcący się rozwijać i nielubiący stania w miejscu. Bardzo często poszukujący stałej pracy, posiadając już doświadczenie i praktyczne umiejętności zdobyte w trakcie praktyk, staży oraz dodatkowych zleceń.
Są pierwszym pokoleniem, które wychowywało się od najmłodszych lat w otoczeniu nowoczesnych technologii i w pełni scyfryzowanym społeczeństwie, stali się cyfrowymi tubylcami. Dzięki dostępowi do jakichkolwiek informacji 24/7 są nie tylko zaradni, ale również mają świadomość konieczności ciągłego uczenia się. Co ciekawe, pomimo najdłuższej obecności w świecie cyfrowym, generacja Z szczególnie docenia kontakty „twarzą w twarz”.
Duża firma czy start-up? Kto łatwiej przyciągnie przedstawicieli pokolenia Z?
W przeciwieństwie do milenialsów, którzy o wiele chętniej wiążą swoją karierę ze startupami niż globalnymi przedsiębiorstwami, członkowie pokolenia Z są chętni do zaangażowania się w pracę, również w dużych firmach – w zamian oczekują angażujących doświadczeń, jasnej ścieżki kariery, pełnego wykorzystania ich możliwości oraz stabilności.
Oczywiście, wysokie miejsce na liście priorytetów zajmuje dla nich odpowiednie wynagrodzenie – ale doceniają także szkolenia i mentoring. To kolejne już pokolenie szczególnie skupiające się na balansie pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym. Jednak w odróżnieniu od pokolenia Y, podobnie jak pokolenie X, o wiele chętniej dopuszczają możliwość pracy w wieczory lub weekendy, w zamian oczekując jednak elastyczności ze strony pracodawcy.
Młodzi ludzie i praca od-do? Zapomnij!
Pandemia zmieniła wiele w zakresie pracy zdalnej, ale coraz więcej firm powraca w pełni do biur oraz do pracy w określonych godzinach. To jednak niekoniecznie dobre rozwiązanie, jeśli chcesz przyciągnąć najlepsze talenty z pokolenia Z – przedstawiciele tego pokolenia dorastali w erze freelancingu, a wielu z nich zdobywało pierwsze doświadczenia zawodowe, świadcząc swoje usługi poprzez różne portale i aplikacje, które pozwalały im na dowolność wyboru godzin pracy. O wiele bardziej interesujące będą więc dla nich oferty proponujące elastyczne godziny pracy oraz opcję home office lub pracę hybrydową, niekoniecznie z domu, ale również z dowolnej lokalizacji.
Co więcej, pokolenie to szczególnie docenia rozliczanie na podstawie wykonanych zadań, a nie godzin spędzonych przed komputerem, umożliwiające pracę we własnym tempie i w wybranej przez siebie przestrzeni. W przypadku pracy z biura poszukują ciekawego otoczenia oraz możliwości jego personalizacji, pozwalającego nie tylko na stworzenie wygodnej przestrzeni do pracy, ale również na chwilowy relaks, wpływający pozytywnie na ich produktywność.
Praca międzynarodowa a przedstawiciele pokolenia Z
Dla pokolenia Z międzynarodowe kontakty nie są niczym niezwykłym – od wczesnych lat życia, dzięki dostępowi do Internetu, mogą komunikować się z innymi ludźmi na całym świecie. Szczególnie doceniają więc możliwość zdobywania międzynarodowych doświadczeń zawodowych – nie tylko w zakresie ewentualnych podróży zagranicznych, ale również możliwości współpracy z globalnymi klientami oraz współpracownikami z całego świata. W takiej sytuacji niezwykle istotnym jest przeprowadzanie odpowiedniej weryfikacji znajomości języków obcych oraz zapewnienie sprawnej komunikacji w międzynarodowym zespole.
Szczerość i równość ponad wszystko
Przedstawiciele pokolenia wychowujący się w atmosferze otwartości na różne kultury oraz ogólnej globalizacji, zwracają szczególną uwagę na idee, jakimi kieruje się potencjalny pracodawca, a także na to, jaką posiada kulturę organizacyjną. Dla przedstawicieli pokolenia Z bardzo istotne stały się kwestie równości i sprawiedliwości społecznej oraz ekologia.
Jednak udawana społeczna odpowiedzialność biznesu nie sprawdzi się na dłuższą metę – pokolenie Z ponad wszystko ceni szczerość i przejrzystość w miejscu pracy, a wspieranie spraw społecznych oraz przestrzeganie równości i różnorodności traktuje jako wymóg, a nie dodatkową korzyść.
„Zetki” docenią również kulturę organizacyjną opartą na wzajemnym szacunku, wdzięczności oraz uznaniu okazywanym nie tylko przez pracodawców, ale również między współpracownikami.
Pokolenie idealne?
Oczywiście, że coś takiego nie istnieje, również w przypadku pokolenia Z. Dostęp do Internetu 24/7 z dowolnego urządzenia mobilnego oraz ciągła obecność w social mediach wpłynęły na rozwój FOMO (fear of missing out) – czyli lęku przed tym, co nas omija lub może ominąć, kiedy nie jesteśmy online, oraz do jeszcze częstszego porównywania się z innymi, również w zakresie rozwoju zawodowego i kariery. Przedstawiciele tego pokolenia nie należą także do osób najbardziej cierpliwych.
Nie są to jednak rzeczy, z którymi nie da się nic zrobić – warto przemyśleć wprowadzenia wewnętrznego newslettera dla pracowników oraz korzystania z narzędzi pozwalających na raportowanie prac wewnątrz zespołu. Pokoleniu Z zdecydowanie pomoże również dokładne określanie celów i konkretnej ścieżki rozwoju w firmie lub nawet wielu ścieżek kariery, które pozwoliłyby na pełnienie kilku ról w jednym miejscu pracy.
Wykorzystaj media społecznościowe
Oczywiste jest, że ogłoszenia o pracę publikowane w prasie nie dotrą do pokolenia Z. Warto skorzystać nie tylko z serwisów umożliwiających publikację ogłoszeń online, ale również ze wszelkich portali społecznościowych. Pamiętaj, że znaczna część tego pokolenia będzie przeglądać oferty pracy oraz aplikować na nie poprzez urządzenia mobilne.
W treści oferty warto skupić się kilku aspektach: proponowanym wynagrodzeniu, dodatkowych świadczenia oraz wstępnych informacjach odnośnie możliwości awansu.
O ile dla pokolenia Y rozmowy kwalifikacyjne za pomocą Skype, Zoom czy Teams są czymś standardowym, o tyle dla „zetek” powoli stają się przeżytkiem. Zamiast spędzać czas na opowiadaniu o sobie i swoim doświadczeniu, wolą wykazać się swoimi umiejętnościami praktycznymi, rozwiązując testy online.
Myślisz o wpisaniu prośby o przesłanie listu motywacyjnego? Lepiej zrezygnuj z tego pomysłu na rzecz np. krótkiego video, w którym kandydat będzie mógł opowiedzieć coś o sobie, dotychczasowym doświadczeniu na rynku pracy i tym, co mógłby wnieść do Twojej firmy – przy okazji możesz również dowiedzieć się, jakie będzie mieć oczekiwania względem Ciebie.
Czy zatem całkowicie zrezygnować z rozmowy z kandydatem?
Zdecydowanie nie! Nie rób tego jednak na samym początku rekrutacji, a np. w chwili gdy w rozmowie będzie mógł wziąć przyszły przełożony kandydata. Nie zapomnij również o feedbacku – nawet jeśli jest to wcześniej przygotowana automatyczna odpowiedź.
Wybierz najlepsze narzędzia do rekrutacji
Jesteśmy tu dla Ciebie! Sprawdź znajomość języków obcych swoich potencjalnych i obecnych pracowników szybko i skutecznie.
Focus Audit Tool jest do tego idealny:
- 100% audyty online z 30+ języków dostępne w dowolnym momencie,
- uzyskaj wyniki CEFR w ciągu 24 godzin,
- używaj wtedy, gdy potrzebujesz i płacić tylko za audyty, z których korzystasz – bez żadnych wymagań dotyczących minimalnego zamówienia lub regularnego użytkowania,
- zmniejsz liczbę wymaganych rozmów kwalifikacyjnych i obciążenie zespołu rekrutacyjnego,
- pozyskaj znacznie więcej danych o kandydatach i popraw UX kandydata.
Wypróbuj nas i przekonaj się, ile możesz zyskać. Sprawdź nasz audyt demo lub napisz do nas bezpośrednio.
Źródła:
Anna Pajęcka, „Różnice pokoleń a proces rekrutacji” (https://passionhr.pl/human-resources/roznice-pokolen-a-proces-rekrutacji/)
David Stillman, Jonah Stillman, „Move Over, Millennials; Generation Z Is Here” (https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/behavioral-competencies/global-and-cultural-effectiveness/pages/move-over-millennials-generation-z-is-here.aspx)
Ineed Editorial Team, “Gen Z vs Millennials in the Workplace: What Are the Differences?” (https://www.indeed.com/career-advice/career-development/gen-z-vs-millennials)
Mary Lyons, Katherine Lavelle, David Smith, „Gen Z rising”
NSHHS, „2018 Carreer iInterest Survey. Carrer Motivations of Generation Z”
RainmakerThinking, Inc., „The Voice of Generation Z: What Post-Millennials Are Saying About Work” (http://rainmakerthinking.com/wp-content/uploads/2018/09/THE-VOICE-OF-GENERATION-Z_Final.pdf)
Tomek Florczak, Rekrutacja talentów z generacji Z – co je przyciąga? (https://hrnews.pl/rekrutacja-talentow-z-generacji-z-co-je-przyciaga/)