Poznajcie Marka. Jest rekruterem w szybko rozwijającej się firmie technologicznej i jest pod presją. Kluczowe stanowisko w dziale sprzedaży jest otwarte od trzech tygodni, a kierownik ds. rekrutacji chce, aby ktoś zajął to miejsce „na wczoraj”. Obecnie ma dwóch obiecujących kandydatów. Jeden ma dopracowane CV i można go szybko ocenić za pomocą krótkiego testu online. Drugi ma bardziej niekonwencjonalne doświadczenie, ale wydaje się, że ma głęboką wiedzę branżową, która wymaga bardziej dokładnej, czasochłonnej oceny.

Czym zajmuje się Marek? Czy wybiera szybką drogę, aby zadowolić menedżera ds. rekrutacji, czy też naciska na bardziej dogłębną ocenę i ryzykuje utratę kandydata na konkurencyjnym rynku?

Dylemat Marka jest jednym z tych, z którymi codziennie mierzą się specjaliści. W wyścigu o zatrudnienie jesteśmy nieustannie uwięzieni między dwiema konkurującymi ze sobą siłami: potrzebą szybkości i wymaganiem dokładności. Jeśli zrobisz to źle, albo stracisz najlepsze talenty na rzecz szybszej konkurencji, albo popełnisz kosztowny błąd przy zatrudnianiu. Ale jeśli zrobisz to dobrze, a zbudujesz podstawy dla wysokowydajnego zespołu.

Wysoka stawka: czas do zatrudnienia a koszt złego zatrudnienia

W rekrutacji kierujemy się własnymi wskaźnikami. Czas do zatrudnienia jest kluczowym wskaźnikiem KPI, a na rynku, na którym najlepsi kandydaci znikają w ciągu zaledwie kilku dni, szybkość jest niezaprzeczalną przewagą konkurencyjną. Powolny, uciążliwy proces prowadzi do wysokiego wskaźnika rezygnacji kandydatów i straconych szans.

Jednak zbyt szybka rekrutacja ma swoje własne niebezpieczeństwa. Drugą stroną medalu jest oszałamiający koszt złego zatrudnienia. Badania przeprowadzone przez Departament Pracy Stanów Zjednoczonych sugerują, że złe zatrudnienie może kosztować firmę nawet 30% zarobków pracownika w pierwszym roku. Dotyczy to nie tylko wynagrodzenia, ale także kosztów rekrutacji, onboardingu, utraconej produktywności i negatywnego wpływu na morale zespołu.

Prawdziwym wyzwaniem nie jest wybór jednego z nich. Chodzi o zbudowanie procesu, który jest zarówno wydajny, jak i skuteczny.

Argumenty przemawiające za szybkością: nie każ czekać najlepszym kandydatom

Postawmy sprawę jasno: szybki proces rekrutacji i oceny jest niezbędny. Do jego zalet należą:

Lepsze doświadczenie kandydata: szybki, responsywny proces pokazuje, że cenisz czas kandydata i poważnie podchodzisz do zatrudnienia.
Zmniejszenie liczby rezygnacji: im dłużej trwa proces, tym większe prawdopodobieństwo, że najlepsi kandydaci zaakceptują ofertę gdzie indziej.
Skalowalność: w przypadku stanowisk o dużej liczbie zgłoszeń narzędzia do szybkiej selekcji są jedynym sposobem na efektywne zarządzanie dużą pulą kandydatów.

Szybkie quizy online, automatyczne selekcje i krótkie wstępne oceny to doskonałe narzędzia na szczycie lejka rekrutacyjnego, które pomagają szybko przefiltrować dużą liczbę kandydatów do łatwej do opanowania krótkiej listy.

Argumenty przemawiające za dokładnością: zmierz dwa razy, zatrudnij raz

Podczas gdy szybkość sprawia, że kandydaci nie znikają, precyzja gwarantuje, że właściwi kandydaci zostają. Dogłębna ocena wykracza poza powierzchowne umiejętności, aby odkryć niuanse, które definiują doskonałego pracownika.

To tutaj odkryjesz:

Prawdziwe umiejętności: czy kandydat naprawdę posiada umiejętności potrzebne na danym stanowisku, czy po prostu zna odpowiednie hasła do swojego CV?
Umiejętności rozwiązywania problemów: jak kandydat radzi sobie z rzeczywistymi wyzwaniami specyficznymi dla Twojej firmy?
Dopasowanie kulturowe: czy będzie dobrze współpracować z istniejącym zespołem i rozwinie się w środowisku Twojej firmy?

Kompleksowe audyty umiejętności, wywiady behawioralne i praktyczne studia przypadków to narzędzia do osiągnięcia tego poziomu pewności. Zajmują one więcej czasu, ale zwrot z inwestycji w zakresie długoterminowej wydajności i retencji jest niemierzalny. Pamiętacie Marka, naszego rekrutera? Szybki test może nie ujawnić zdolności kandydata do poruszania się w skomplikowanych negocjacjach, co jest kluczową umiejętnością na jego otwartym stanowisku sprzedażowym.

Znalezienie idealnego rozwiązania: podejście wielopoziomowe i dostosowane do potrzeb

Jak więc uzyskać to, co najlepsze z obu światów? Nie chodzi o uniwersalne rozwiązanie. Chodzi o to, aby być strategicznym.

Zastosuj wielopoziomową strategię oceny: nie używaj młota kowalskiego do rozłupywania orzecha. Korzystaj z szybkich, zautomatyzowanych ocen do wstępnej selekcji, aby zbudować swoją krótką listę. Gdy masz już 3-5 najlepszych kandydatów, zainwestuj czas w bardziej solidne, dogłębne oceny. W ten sposób skupiasz swoje najintensywniejsze wysiłki tam, gdzie mają one największy wpływ.
Dostosuj proces do roli: właściwa równowaga między szybkością a dokładnością zależy wyłącznie od stanowiska.
- Duże ilości stanowisk niższego szczebla: proces może skłaniać się bardziej w kierunku szybkości i automatyzacji.
- Stanowiska wyższego szczebla, wyspecjalizowane lub związane z obsługą klienta: dokładność jest najważniejsza. Ryzyko związane ze złym zatrudnieniem na tych stanowiskach jest zbyt wysokie, aby iść na skróty. Bardziej kompleksowe, wieloetapowe oceny są tutaj szczególnie wskazane.
Wykorzystaj inteligentnego partnera do oceny: najlepsi dostawcy usług oceny rozumieją tę równowagę. Oferują zestaw narzędzi, od szybkich badań przesiewowych po dogłębne audyty i testy, co pozwala na stworzenie niestandardowego procesu, który dokładnie odpowiada Twoim potrzebom.

Działaj szybko, ale zatrudniaj z głową

Debata między szybkością a dokładnością jest fałszywym wyborem. Nowoczesna, skuteczna strategia zatrudniania nie stawia jednych nad drugimi, ale integruje je inteligentnie. Korzystając z szybkich ocen do zarządzania górną częścią lejka i rezerwując szczegółowe oceny dla dalszych etapów rekrutacji, możesz stworzyć proces, który jest zarówno wystarczająco szybki, aby przyciągnąć największe talenty, jak i wystarczająco dokładny, aby zatrudnić odpowiednie osoby.

Możesz szybko zamknąć tę kluczową rolę, tak jak wymaga tego menedżer ds. rekrutacji, ale mając pewność, że podjąłeś rozsądną, opartą na danych decyzję, która będzie przynosić korzyści firmie przez wiele lat.

Masz problem ze znalezieniem właściwej równowagi w procesie oceny? Oferujemy zarówno szybkie “krótkie audyty” w celu wstępnej selekcji, jak i kompleksowe “pełne audyty” w celu dogłębnej oceny. Porozmawiajmy o budowaniu mądrzejszej i skuteczniejszej strategii oceny umiejętności językowej dla Twojego zespołu.