COVID-19 przyniósł wiele zmian i możliwości, które przyspieszyły przebiegające już transformacje, również w zakresie digitalizacji procesu rekrutacji oraz zarządzania talentami. Wpłynął także zarówno na podaż jak i na popyt na talenty, wywołując potrzebę większej elastyczności w zakresie ich pozyskiwania, zarządzania nimi oraz ich zatrzymania w firmie. Sami pracownicy potraktowali okres pandemii jako powód do przeanalizowania swojego dotychczasowego życia zawodowego, a wielu z nich po ponownym rozważeniu czego oczekują od swojego pracodawcy i dalszej kariery, zaczęło rozważać odejście z dotychczasowego miejsca pracy. Aby wygrać wojnę o talenty, często niezbędne będzie dokonanie przeglądu zasad ich pozyskiwania oraz tego, co im oferujesz.
Humanizowanie przyszłości pracy jako strategiczny priorytet
Przyszłość nie będzie oznaczać braku wyzwań – aby zapewnić firmie sukces na rynku, niezbędne będzie odpowiednie dostosowywanie się do zmian, ustalanie priorytetów oraz umiejętność zarządzania przez niestabilność. Niektórzy zareagowali na pandemię, jakby była jedynie krótkotrwałym zjawiskiem, po którym wszystko wróci do normy, znanej sprzed 2020 roku. Inni dostrzegli możliwość na zmianę, pozwalający na dostosowanie charakteru i miejsca pracy, aby zbudować długoterminową przewagę, korzystając m.in. z coraz bardziej globalnych i wirtualnych zespołów, składających się ze specjalistów z całego świata. Jednak największy sukces osiągną te firmy, które skupiają się nie tylko na technologicznych rozwiązaniach i możliwościach, jakie otworzyła przed nami praca zdalna, ale również na ludzkim elemencie, rozpoczynając proces humanizowania przyszłości pracy, polegający na optymalizowaniu ludzkiego potencjału w świecie napędzanym technologią. Dotyczy to również ekosystemu talentów – m.in. w zakresie określania zdolności wymaganych do osiągania sukcesów czy też zidentyfikowania i uwolnienia potencjały ludzkiego zarówno na wewnątrz jak i na zewnątrz organizacji przy wykorzystaniu technologii[1].
O jakich trendach powinni pamiętać rekruterzy?
Niepewność i wahania na rynku pracy mogą pojawić się w każdym momencie – często będą one miały charakter przejściowy, ale mogą być szczególnie bolesne dla firm, które chciałyby szybko znaleźć nowych pracowników. Wiele osób wykorzystało również czas pandemii aby zainwestować w swoje umiejętności m.in. biorąc udział w różnych kursach online, ale również odkrywając nowe branże czy też podejmując pracę jako freelancer. Przekłada się to na wartość takich osób oraz możliwość starania się o lepsze możliwości zatrudnienia.
Trwałej zmianie ulega też podejście do pracy zdalnej oraz hybrydowej, która bardzo często nie jest już traktowana jako benefit, ale jako nowa norma. Wiele osób doceniło elastyczność, jaką zapewniła praca zdalna, która również przełożyła się na lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Z drugiej strony taka forma pracy okazywała się szczególnie trudna dla rodziców małych dzieci. W trakcie rekrutacji istotne zatem powinno być rozważenie elastycznych form pracy jak również możliwości pomocy w zakresie zaspokojeniu potrzeb pracowników, niebędących bezpośrednio związanych z rozwojem zawodowym, takimi jak właśnie opieka nad dziećmi. Takie działania wpływają na osiągnięcie przewagi w rekrutacji i tym samym zwiększają szanse na znalezienie odpowiednich kandydatów[2].
Czy tradycyjne benefity są wciąż atrakcyjne?
Pandemia zmieniła również wartość postrzeganych benefitów – ciężko skorzystać np. z owocowych czwartków, pracując zdalnie. Coraz bardziej na wartości zyskuje natomiast oferowana wartość dla pracownika (EVP) oraz doświadczenia. Istotne w tym zakresie jest rzeczywiste pokazanie, że pracodawca dba o swoich pracowników poprzez rozumienie osobistych i zawodowych wyzwań – również tych, które związane są z czynnikami zewnętrznymi, a mogą powodować stres i wpływać na ograniczenie wydajności pracowników. Pracodawcy powinni również uwzględniać różnice między pracownikami oraz ich potrzebami, oferując jak najbardziej spersonalizowane wsparcie – ułatwić to może przedstawienie wielu nagród i korzyści, z których pracownicy sami wybierają te, które są dla nich najbardziej atrakcyjne. Niezmiennie atrakcyjne dla wszystkich talentów jest docenianie ich osiągnięć przez przełożonych – zarówno w spotkaniach jeden na jeden, jak również na forum firmy np. na spotkaniach (również tych wirtualnych) czy z wykorzystaniem kanałów wewnętrznych[3].
Jak wygrać wojnę o talenty?
Poniższe działania pozwolą przyciągnąć nowe talenty oraz zatrzymać swoich najlepszych pracowników:
- tworzenie jasnych i atrakcyjnych ofert pracy, również w zakresie oczekiwań względem nowego pracownika;
- korzystanie z wielu kanałów pozwalających na rekrutację, także wewnątrz firmy;
- oferowanie elastycznych warunków zatrudnienia – zarówno w formie pracy z biura, jak i pracy zdalnej czy hybrydowej;
- personalizowanie benefitów i możliwości rozwoju w firmie;
- zapewnienie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym;
- otwarte okazywanie uznania i docenienia przez organizację;
- docenianie oraz promowanie różnorodności, równości i integracji.
Wirtualna rekrutacja okazała się być dużym sukcesem podczas pandemii – również po niej pozwala zarówno na szybsze dotarcie do kandydatów jak i skorzystanie z bardziej zróżnicowanej puli potencjalnych pracowników. Nie bój się również korzystać z nowoczesnych rozwiązań, które nie tylko umożliwiają rekrutację zdalną, ale mogą również uprościć cały proces pozyskania nowych talentów. Automatyzacja zadań pozwoli na poświęcenie więcej czasu na kreowaniu doświadczenia kandydata, co pozwoli wyprzedzić konkurencję.
Wybierz najlepsze narzędzia do rekrutacji
Jesteśmy tu dla Ciebie! Sprawdź znajomość języków obcych swoich potencjalnych i obecnych pracowników szybko i skutecznie.
Focus Audit Tool jest do tego idealny:
- 100% audyty online z 30+ języków dostępne w dowolnym momencie,
- uzyskaj wyniki CEFR w ciągu 24 godzin,
- używaj wtedy, gdy potrzebujesz i płacić tylko za audyty, z których korzystasz – bez żadnych wymagań dotyczących minimalnego zamówienia lub regularnego użytkowania,
- zmniejsz liczbę wymaganych rozmów kwalifikacyjnych i obciążenie zespołu rekrutacyjnego,
- pozyskaj znacznie więcej danych o kandydatach i popraw UX kandydata.
Wypróbuj nas i przekonaj się, ile możesz zyskać. Sprawdź nasz audyt demo lub napisz do nas bezpośrednio.
[1] Erica Volini, Steve Hatfield, Nicole Scoble-Williams, „From survive to thrive: The future of work in a post-pandemic world” (https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/HumanCapital/gx-the-future-of-work-post-covid-19-poc.pdf)
[2] Sailee Sarangdhar, How Recruiters Can Adjust in a Pandemic-Era Job Market (https://pipeline.zoominfo.com/recruiting/hiring-post-covid)
[3] Gautam Sahgal, How to win the upcoming post-COVID-19 war for talent (https://www.unleash.ai/change-management/how-to-win-in-the-upcoming-post-covid-19-war-for-talent/)